以前在各种场合及公众号中接触到华为的灰度管理，对此已有一定的理解和认知，在工作实践中也曾经尝试应用，但总觉不全面、不系统，究其原因，主要是理解的不透、不全、不深入。如今拜读了冉涛老师撰写的《华为灰度管理法》，顿感豁然开朗，对管理中曾让自己困惑的问题开始洞然清晰，有恍然大悟之感，此书，是“从实践中来，到实践中去”的典范，可谓理论指导实践，实践又验证理论。
我理解的灰度，是一种角度，一种程度，一种分寸，一种方法，无论对事还是对人，无论经营还是管理，无论建立机制还是选人用人等，都能适用。阅读此书后，我感到这是最大的收获。
结合自身工作体会，具体理解主要有以下两个方面：
一、选人用人的灰度管理方法对实际工作有非常明显的帮助
作为从业多年的审计工作者，特别是在掌握了专业的技巧、方法，熟知了集团的管理模式、管理特点、业务、制度、流程、架构等内容后，还能在审计管理方面有更大提升的，就是对人的认识与使用了。灰度管理法中对人的识别（评判的五要素）正验证了我以前管理中那些把握比较准确，恰与自己判断一致的事，但是没有上升归纳或提炼出有一定高度的理论。现在通过系统学习和领悟，将识人用人五要素真正应用到管理实践中，是从认识到实践，再到指导实践的飞跃。上升到理论的认识，确能发挥更大的作用，无疑对管理者会有较大的促进作用。
1.人的主动性
一个人能否更出色地完成分内的工作，能否超常发挥出自己的水平，自身的潜力能否得以充分挖掘，进而取得卓越的成绩，其主动性非常关键。主动性意味着付出，意味着调动更多的资源去围绕所需完成的任务而延展出更多的可能，这就需要付出更多的精力，高强度地投入到其中。所以一个人是否有主动性，直接决定他（她）的工作成果达到的完美的程度。我认为，主动性是一名优秀的员工或干部应具备的基础素质。
2.概念性思维
书中对此的解释较委婉、含蓄，实际是个人思考的能力。思考链条的长度，是能达到一级、二级，还是三级、五级？ 这里强调的是思考的综合性，是全面的还是片面的，是整体的还是孤立的。
3.坚韧性
简单地说，就是一个人的抗挫与抗压能力。不是琉璃心，不过于敏感、过于自尊而无法做到宽容、包容他人的缺点和不足。但凡做出成就，有出色业绩者，都具备强大的坚韧性。领导者的坚韧性更为重要，它可以转化为团队的动力，使团队越挫越勇，所向披靡。我们审计工作者同样如此，工作性质本身就有客观要求，凡是不具备此项素质的人，基本无法胜任工作。
4.影响力+成就导向
此二项素质是管理干部应具备的重要素质。 我在工作中也不断地尝试着上述五项素质的应用，且已收到明显的效果。如因部门扩编，在选聘部门员工时，我通过在面试中设置实际案例，设置困难问题，并就解决问题过程中出现的种种状况，让应聘者现场解决，从中可发现，结合五项素质的评定标准看，有的人具备三项以上，有的人仅具备其中的一二项。凡是具备三项以上且突出前三项的人，在实习期间均表现出色，能够顺利转正，之后的工作成绩、成果也自然产生。相应地，对这部分员工的培训投入也少得多，大大节约了部门人力资源成本，能腾出更多的精力和时间用到正常业务中。同样，我们把五项素质的评定应用到被审者，也发现会对审计工作开展有明显的帮助。
总之，灰度管理中的五项素质识人用人方法，我觉得很科学，是从实践中提炼总结出来的。这一点让我受益匪浅，以后会在工作中进一步熟练应用，对管理促进和工作改进发挥更大的作用。
二、关于授权行权和问责管理
因部门属性，我们承担着发现问题并对问题发生的相关当事人和管理者进行问责的管理职责。正因为有问责，才能在一定程度上保障伟东的各项管控程序按要求实施，具备一定的主动约束力，将行权范围限制在一定的空间中，而不致于失控。针对问责，也应遵循灰度管理原则，要坚持公司利益、集团底线红线原则，考虑出错是故意还是无意、行为是否符合集团文化和价值观与集团发展需求等多项因素，最根本的原则是：既要保证公司利益，又要保证公司能够持续健康、稳定发展。
授权与行权更多地需要进行科学、严谨地设
（上接14页）置，在设计上下足功夫，遵循内控要求，有制衡、制约和牵制，在业务发展的生态系统中自我平衡、自我约束、自我消化，而并不是全部做到使用外力干预。
总之，《华为灰度管理法》一书涉及的内容很多，有的是深入阐述，力求讲透、讲清，有的是仅展现关键点的“树干”部位。认真研读后，我对五项素质和管理相互制约循环部分的印象颇深。其他的内容也颇有启发。今后，我会结合工作特点，更加深入而全面地应用灰度管理中的精髓、精华，争取在工作中做出更大的成绩。