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因为新方案、新方法的不完善、不成熟，改革创新难免结果不尽如人意，若因此加大责罚力度，不仅容易恶化上下级关系，影响组织凝聚力，更会挫伤组织成员的创新精神，抑制组织持续发展。 想让锐意进取的实干者轻装上阵，全身心致力于问题的创新解决，必须营造更为宽松的组织环境，即需要以容错纠错机制的完善明确区分错误与失误、主观违规与客观不足之间的差异，给予不可避免的合理之错更大的改善空间。

一、容错纠错机制的本意所在

1. 营造适度宽松的环境

用好容错纠错机制的关键并非具体内容的限定，而是机制本身的效用。领导者应充分认识到，该机制虽立足于工作中部分错误行为的包容与改正，实则却作用于良好工作氛围的构建，意在体谅与包容“探索性失误偏差”，使组织中的创新者、实干者放下心理负担。改革创新经历失败是一种必然状态，更是合理过程。以容错纠错机制的完善优化工作氛围，正是希望借由领导者包容态度的展示为改革创新者撑腰鼓劲，确保其愿干事、敢干事、能干事、能干成事，容的是错，保障的却是最终的“果”。

2. 支持积极探索的行为

对于组织发展而言，最具破坏力的行为之一是领导者不作为、假作为。容错纠错机制的完善所能实现的正是对作为、欲望与行为的长久维系。

3. 鼓励变革突破的精神

领导者应该认识到，体谅、包容创新过程中不可避免的失误与不完善，传递给组织成员的不单是关怀之情、爱才之意，更是领导者对创新变革精神的肯定与支持。可以说这一纠错改错机制的完善既能减轻创新者的思想压力，又能有效激发组织成员长久坚守、积极参与、主动作为的激情，有助于整个组织形成一种鼓励求索、积极创新的良好氛围。

4. 重塑改革创新的信心

对于主动创新、积极实践的个人而言，在倾其全力之后如无法实现预期的结果，甚至是完全事与愿违，则将严重打击个人自信心，使其产生沮丧、失落之感。若领导者再因为业绩的不如意对其大加责备、责罚，无疑是雪上加霜，再次打击其自信心。此时，容错纠错的关注点不再局限于失误本身，而在于组织成员精气神的重塑与鼓动。

二、可容可纠之错的特点

1. 不违规违纪，而是对制度规则心存敬畏

容错纠错无不以错为起点和终点，这就容易让人产生一种更直观的感觉，即容错与纠错机制效用的发挥有一个必然的前提——工作过程中的错误。可容可纠之错的产生绝非个人主观乱作为，而是客观条件限制所诱发，对于错误的包容既不会触及制度底线，也不会有损公平公正公开原则，应是以对组织制度的严格遵循为前提的。

2. 不盲目草率，而是计划周密

客观条件的不成熟、不完善固然是可容可包之错的主要诱因，但这并不意味着只要个人主观意愿积极准确，所犯的一切错误或不足就归咎于客观因素，就应该被包容、原谅。容错纠错机制的效用不能仅是对失误的包容，更应包含对组织成员创新实干精神和行为的支持与鼓励。

3. 不谋私利，而是一心为民

毋庸置疑，无论是错误还是失误，其对于组织资源的浪费是一定的，但为何客观原因或不可逆风险所引致的失误可以被包容和原谅？一个重要原因就在于，其行为发生的最终目标是服务于民、谋利于民，只是暂时的不完善、不成熟引致不如意的结果，组织坚信延续正确的方向和正确的理念，终将因为客观条件的逐渐改善实现最终的美好目标。

4. 不懈怠投机，而是主动作为

对于组织而言，唯有服务于民的行为、致力于组织发展的行为才值得被理性评估，也只有秉持服务、奉献之精神全身心投入组织事业，才可能在出现失误或失败后，依然主动作为，寻找改良之方。这不仅是个人得失意识的弱化，更是责任意识、使命意识的充分体现。

三、领导者理性把握可容可纠之错的要点

1. 立足预期目标看初衷

在创新变革的过程中，组织成员若能一心致力于组织发展、服务于民众利益，却因为客观原因或不可逆风险而弱化了预期效果，则应首先肯定其锐意进取、积极作为的精神，而后再针对具体问题或不足寻找改良之方。要在相对宽松和包容的环境下给予创新者、开拓者更大的成长空间，避免简单的“一票否决”挫伤其激情与信心。

2. 追踪行动过程看是否合法

错误必须无损于组织根本利益是其可容可纠的前提之一。事实上，满足这一标准还意味着，其必须是在组织制度所允许的范围内，必须是改革创新所导致的探索性失误，与违规违纪的主观错误有着本质的区别。

3. 综合切实结果看影响

对于错误性质的把握固然是裁决可容与不可容的重要标准之一，也强调错误的大小程度不应该成为简单决策的核心指标，但这并不意味着完全不考虑后果的严重程度，只是需要以性质为基础，兼顾行为后果的具体情况进行具体处理。

4. 审视补救措施看效果

对于真正想要服务于民的实干者和创新者而言，一旦出现行为失误或失败，也会在目标引导和信念支撑下迅速、积极、主动地采取补救措施，而非不作为、假作为的“甩锅”、推责。这就意味着，领导者进行可容与不可容判断时有必要结合具体的补救措施，再次评价探索性实践的价值与意愿。

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